Деякі аспекти звільнення працівників на підставі угоди сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України та її відмінність від звільнення за власним бажанням працівника


 

Останнім часом до профспілок надходить багато запитань від працівників та роботодавців щодо порядку звільнення працівників за угодою сторін.

Щоб правильно зрозуміти таку підставу звільнення працівників необхідно звернути увагу на філософію цього заходу, починаючи з факту укладення трудових відносин. Для цього нам необхідно звернути увагу на законодавчу ідею початку трудових відносин.

В ст. 21 КЗпП зазначається, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (підкреслення та виділення курсивом автора).

Далі для скорочення замість слів ”власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа” вживатимуться терміни відповідно ”роботодавець” та ”підприємство”.

У ст. 24 КЗпП встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі і далі наводиться перелік випадків, коли трудовий договір повинен укладатися тільки в письмовій формі. Таким чином, законодавець допускає укладення трудового договору і в усній формі. Підтвердженням цьому слугує ч. 4 ст. 24 КЗпП, в якій зазначається, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Дивними є висловлювання у засобах масової інформації деяких авторів та дії посадових осіб підприємства, які стверджують, що угода сторін про розірвання трудового договору повинна бути тільки в письмовій формі.

Це ствердження є штучним і не ґрунтується на тексті п. 1 ст. 36 КЗпП, де відсутня вимога про письмову угоду сторін. Якщо законодавець передбачає особливу, тобто письмову угоду, то він про це прямо зазначає в нормативно-правовому акті. Про це часто забувають коментатори ідеї обов’язкового укладення письмової угоди про розірвання трудових відносин. Законодавством не передбачено укладати письмові угоди про припинення трудових відносин навіть у разі розірвання трудового договору за ініціативою працівника, якого було прийнято на роботу за письмовим трудовим договором.

В цій нормі закону немає також інших обмежень в ході звільнення працівника. Хоча це не виключає укладення письмової угоди сторін, в якій можна закладати:

-          дату звільнення;

-          порядок та строки передачі справ;

-          проведення в необхідних випадках інвентаризації наявного майна підприємства, з яким працівник мав справу;

-          порядок відшкодування працівником можливої матеріальної шкоди (наприклад, у недостачі, зіпсуття, підміни тощо), що було заподіяно підприємству працівником, але з дотриманням вимог, встановлених у главі ІХ КЗпП – гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству;

-          порядок відшкодування підприємством шкоди, заподіяної здоров’ю чи майну працівника;

-          порядок відшкодування можливої моральної (немайнової) шкоди будь-якій із сторін трудового договору;

-          порядок (можливо графік) виплати розрахунку, премій чи інших винагород та відповідних компенсацій при звільненні працівника;

-          виплату певної суми коштів, на кшталт вихідної допомоги. А це повинно закладатися в колективний договір підприємства або встановлюватися на підставі ст. 9-1 КЗпП (підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників);

-          інші умови, які сторони забажали письмово обумовити в ході звільнення за угодою сторін.

Ці письмові угоди рідко, але зустрічаються в кадровій практиці та слугують профілактичним засобом можливому виникненню подальших взаємних претензій сторін колишнього трудового договору.

Інколи можна зустріти необґрунтовану підміну або плутанину у застосуванні терміну ”угода” сторін чи ”згода” сторін. В локальних нормативних документах підприємств треба застосовувати тільки ті терміни, які передбачені законодавством. Звільнення працівника за згодою сторін в законодавстві не передбачена. Але для спрощення процедури такого звільнення автори проекту Трудового кодексу запропонували вжити термін ”згода сторін”.

Автори деяких коментарів також помиляються, коли зазначають, що звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП застосовується тільки у разі, коли працівник уклав строковий трудовий договір. Законодавство України не пов‘язує причини такого звільнення зі строками трудового договору. Досягнення угод є правом громадян і роботодавців та не може обмежуватися думкою окремих коментаторів, окрім випадків, прямо передбачених законодавством. До того ж, у ст. 23 КЗпП щодо строків укладення трудових договорів не обумовлено будь-яких умов чи обмежень трудових прав, в тому числі при достроковому розірванні трудового договору.

Тим паче дивними виглядають думки посадових осіб підприємств стосовно того, що у сторін при звичайних трудових відносинах можуть бути випадки відсутності права на дострокове розірвання трудового договору. Це вже більш схоже на примусову працю, що забороняється Конституцією України, окрім випадків, прямо передбачених законодавством (виправні роботи, стихійні лиха, надзвичайний стан).

Термін ”дострокове” застосовується тільки при розірванні строкових трудових договорів. Так наприклад, у ст. 39 КЗпП зазначається, що строковий трудовий договір (п. п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Цього ми не побачимо в інших підставах розірвання трудових відносин, тому при безстроковому трудовому договорі необгрунтовано застосовувати термін ”дострокове його розірвання”.

Угода сторін може бути досягнута незалежно від того, хто перший проявляє ініціативу на таке звільнення. Пункт 1 ст. 36 КЗпП є самою універсальною підставою припинення трудового договору, що не потребує будь-яких додаткових пояснень. Ця підстава може замінювати будь-які інші підстави звільнення, передбачені законодавством, навіть з ініціативи роботодавця, коли працівник погодився замінити, наприклад, звільнення за прогул чи систематичне невиконання своїх обов’язків на угоду сторін. Недарма законодавством передбачене звільнення за угодою сторін як перша причина в системі підстав розірвання трудових відносин, передбачених у ст. 36 КЗпП.

Ініціативою звільнення за угодою сторін з боку працівника є його письмова заява.

Основним документом будь-якого розірвання безстрокового трудового договору є наказ керівника про звільнення, за яким проводиться остаточний розрахунок і копія якого вручається працівнику (ст.47 КЗпП). Цей наказ про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП і буде достатньою відповіддю працівнику на його прохання звільнитися за угодою сторін.

Якщо працівник вимагає звільнення за власним бажанням у зв’язку з тим, що роботодавець не виконує вимоги законодавства про працю, умови колективного договору чи угоди, то цей працівник за ч. 3 ст. 38 КЗпП має право на підставі ст. 44 КЗпП отримати вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

При звільненні за угодою сторін такі виплати законодавством не передбачені, але можуть бути обумовлені в угоді сторін, про що вже зазначалося вище.

Звільнення працівника за угодою сторін надає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю при умові своєчасної реєстрації (див. ст. 23 Закону України “Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття” та “Порядок надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітними підприємницької діяльності”, який затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20.11.00, № 307 із змінами і доповненнями).

Інший порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (звільнення за його власним бажанням). В ч. 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Тобто, працівник попередив роботодавця про свій намір покинути це підприємство, але ще 2 тижні продовжує виконувати свої трудові обов’язки.

Слід зауважити, що при припиненні трудового договору за власним бажанням допускається відкликання працівником заяви про таке звільнення, а при звільненні за угодою сторін на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП такої можливості не передбачено (ухвала Судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 25.02.2004р.).

В ч.1 п.8 постанови пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 № 9 ”Про розгляд судами трудових спорів” зазначається, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника і працівника. Як видно із змісту, Верховним Судом України двічі вживається термін ”домовленість” і це теж абсолютно не зобов’язує до укладання письмових угод.

До того ж, законодавство не передбачає зменшення зазначеного двотижневого строку попередження при звільненні за власним бажанням без поважних причин. Тому посилання деяких коментаторів на ч.2 п.8 постанови пленуму Верховного Суду України № 9 стосовно права роботодавця зменшити двотижневий стирок попередження є некоректним, оскільки йдеться про звільнення за власним бажанням, а не за угодою сторін.

Але також дивним вбачаються рекомендації Верховного Суду України стосовно того, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП (п. 8 згаданої вище постанови Пленуму Верховного Суду України). Адже якщо в заяві працівника не зазначено поважних причин звільнення його за власним бажанням, але працівник наполягає звільнити його до закінчення двотижневого строку, то згода роботодавця з побажаннями працівника і є двосторонньою домовленістю, що за своєю природою є угодою сторін.

Незрозумілими вбачаються деякі факти відмови роботодавця звільнити працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, а з боку працівника - відмова написати заяву про звільнення за угодою сторін. Дуже часто роботодавці нічим не пояснюють таку відмову, а працівники, в свою чергу, дуже часто не знають своїх прав та гарантій при звільненні за угодою сторін.

Таким роботодавцям не зайвим буде нагадати, що необґрунтована відмова працівнику звільнитися за угодою сторін обмежує права та законні інтереси працівника. А це дає право працівнику на оскарження таких дій (бездіяльності) роботодавця в судових органах.

Крім цього, слід зауважити, що роботодавець не має права звільняти працівника за власним бажанням останнього, якщо працівник про це не просив і не подавав про це заяви, а подав заяву про звільнення за угодою сторін.

Роботодавець зі свого боку має право відмовити у розірванні трудового договору за угодою сторін, але для цього треба навести відповідні аргументи. Працівник має право в такому разі переписати свою заяву на звільнення за власним бажанням з поважних чи без поважних причин. Відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням роботодавець не має права.

У разі відсутності коштів на виплату працівнику певної суми в якості вихідної допомоги, яка передбачається колективним договором понад законодавство роботодавець може це пояснити працівнику і, все ж таки, звільнити його на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, пообіцявши в угоді сторін виплатити цю суму в якісь строки або взагалі відмовитись від такої виплати, якщо вільних коштів найближчим часом підприємство не очікує. Це інколи трапляється у разі банкрутства чи санації підприємства.

В таких випадках сторони колективного договору повинні внести відповідні зміни у діючий колдоговір. Такі зміни в бік погіршення раніше досягнутих домовленостей вступають в силу тільки через 2 місяці після їх підписання (ст. ст. 32 і 103 КЗпП). Якщо ці строки порушити, то працівники мають право оскаржити такі дії в суді, що на практиці закінчилося на користь працівників.

Якщо роботодавець та працівник обопільно домовляться про скорочення строку попередження, а підставу звільнення змінять з власного бажання працівника на угоду сторін, то допускається звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП. Для цього необхідна інша письмова заява працівника стосовно звільнення його не за власним бажанням, а за угодою сторін, що суттєво змінює правовий статус такого звільнення.

Працівник може звільнитися за власним бажанням раніше двотижневого строку у разі, коли у заяві працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зазначено відповідну неможливість продовжувати роботу:

-          переїзд на нове місце проживання,

-          переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість за межі населеного пункту,

-          вступ до навчального закладу з відривом від виробництва,

-          неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім‘ї відповідно до медичного висновку або інваліда І групи без медичного висновку,

-          вихід на пенсію,

-          прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, підтверджених документально).

Роботодавець в цих випадках повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Такі ж вимоги встановлені законодавством для дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП). Ця норма закону конкретизує дострокове звільнення працівника, який приймався на роботу за строковим договором і її не можна підміняти ст. 38 КЗпП про розірвання безстрокового трудового договору.

Природа звільнення за власним бажанням працівника полягає в тому, що роботодавець не бажає його звільняти (не хоче відпускати з підприємства за будь-яких обставин), а працівник не бажає з підстав, які має право не коментувати, продовжувати трудові відносини з цим роботодавцем.

Саме тому є неприродним примушення працівника роботодавцем писати заяву про звільнення за власним бажанням або ще при укладенні трудового договору писати заяву про таке звільнення в майбутньому без зазначення конкретної дати, що інколи застосовується роботодавцями. Такі дії судом визнаються незаконними і працівник підлягає поновленню на роботі. Про це зазначено у п.12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92р. № 9.

Звільнення працівника за власним бажанням не дає права в перших три місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю, окрім звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП у разі порушення роботодавцем законодавства про працю (див. вказані вище нормативно-правові акти щодо соціального страхування на випадок безробіття). Про це повинні пам’ятати працівники, які відмовляються від звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП

 

 

Володимир Киба,

правовий інспектор праці Київської міської ради профспілки

працівників хімічних та нафтохімічних галузей промисловості