Порядок застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни


 

Застосування стягнення за порушення трудової дисципліни стосується лише осіб, які працюють на підприємствах, установах, організаціях на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за договором цивільно-правового характеру (глави 61,62,63 Цивільного кодексу України), не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення.

Статтею 147 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші види дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (далі – роботодавець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП).

Як зазначає частина 1 статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним. Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним.

Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника профкому (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків. Безпосередній керівник повинен написати на ім’я роботодавця службову записку, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, що підтверджують факт порушення.  

У випадку, коли роботодавець має намір притягнути до дисциплінарної відповідальності за прогули працівника, який тривалий час відсутній на роботі з невідомих причин, а, отже, не надав письмових пояснень причин такої відсутності, можна залучити до перевірки комісію із соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, яка має встановити, чи не пов'язаний невихід працівника на роботу через хворобу. Така перевірка може здійснюватися як за місцем реєстрації (фактичного проживання) працівника, так і в медичному закладі за місцем проживання, при цьому також складається відповідний акт.  

Недотримання вказаних процедур може створити проблеми при розгляді трудового спору в суді у випадку, коли працівник оскаржить звільнення та поновиться на роботі. Тому лише на підставі зібраних документів, що підтверджують факт порушень з боку працівника, роботодавець може видати наказ (розпорядження) про притягнення винного до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає нормі частини першої статті 61 Конституції України, якою заборонено за одне й те саме правопорушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного виду. Отже, не можна за одне й те ж правопорушення оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.

Наприклад, якщо роботодавець оголосив працівникові догану за прогул, а потім підготував наказ про звільнення працівника з цих же підстав, то звільнити відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП цього працівника можна лише за умови, якщо попередньо буде скасовано наказ про оголошення йому догани.

Частина третя статті 149 КЗпП надає право роботодавцеві вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема:

1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться;

2) заподіяну порушенням шкоду;

3) обставини, за яких вчинено проступок;

4) попередню роботу працівника.

Працівник вправі оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що роботодавець не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це - найменш суворий вид стягнення, який роботодавець має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати роботодавця при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення КЗпП не визначено, але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має юридичної сили.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але в разі спору в суді така відмова повинна бути доведена. Зазвичай, на практиці відмова також засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Окрім того, вживаючи до працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, заходів дисциплінарного впливу, роботодавцеві необхідно також мати на увазі положення пункту 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, відповідно до якого при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані роботодавцем передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні працівника ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

 

.  

Управління захисту трудових прав – правова інспекція праці

Департаменту правового захисту апарату ФПУ