Порядок застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни

  Застосування стягнення за порушення трудової дисципліни стосується лише осіб, які працюють на підприємствах, установах, організаціях на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за договором цивільно-правового характеру (глави 61,62,63 Цивільного кодексу України), не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення. Статтею 147 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші види дисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (далі – роботодавець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП). Як зазначає частина 1 статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним. Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним. Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника профкому (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків. Безпосередній керівник повинен написати на ім’я роботодавця службову записку, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, що підтверджують факт порушення.   У випадку, коли роботодавець має намір притягнути до дисциплінарної відповідальності за прогули працівника, який тривалий час відсутній на роботі з невідомих причин, а, отже, не надав письмових пояснень причин такої відсутності, можна залучити до перевірки комісію із соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, яка має встановити, чи не пов'язаний невихід працівника на роботу через хворобу. Така перевірка може здійснюватися як за місцем реєстрації (фактичного проживання) працівника, так і в медичному закладі за місцем проживання, при цьому також складається відповідний акт.   Недотримання вказаних процедур може створити проблеми при розгляді трудового спору в суді у випадку, коли працівник оскаржить звільнення та поновиться на роботі. Тому лише на підставі зібраних документів, що підтверджують факт порушень з боку працівника, роботодавець може видати наказ (розпорядження) про притягнення винного до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає нормі частини першої статті 61 Конституції України, якою заборонено за одне й те саме правопорушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного виду. Отже, не можна за одне й те ж правопорушення оголосити працівникові догану і тут же його звільнити. Наприклад, якщо роботодавець оголосив працівникові догану за прогул, а потім підготував наказ про звільнення працівника з цих же підстав, то звільнити відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП цього працівника можна лише за умови, якщо попередньо буде скасовано наказ про оголошення йому догани. Частина третя статті 149 КЗпП надає право роботодавцеві вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник вправі оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що роботодавець не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це - найменш суворий вид стягнення, який роботодавець має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати роботодавця при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення КЗпП не визначено, але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має юридичної сили. Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але в разі спору в суді така відмова повинна бути доведена. Зазвичай, на практиці відмова також засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Окрім того, вживаючи до працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, заходів дисциплінарного впливу, роботодавцеві необхідно також мати на увазі положення пункту 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, відповідно до якого при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані роботодавцем передбачені статтями 147-1,148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні працівника ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.   .   Управління захисту трудових прав – правова інспекція праці Департаменту правового захисту апарату ФПУ  

Строк мораторію на відчуження гуртожитків продовжено

Набрав чинності ухвалений Верховною Радою України 28 грудня 2014 року Закон України № 68-VIII «Про внесення змін до пункту 3 розділу VIII «Прикінцеві положення» Закону України «Про забезпечення реалізації житлових прав мешканців гуртожитків» щодо продовження строку мораторію на відчуження гуртожитків». Згідно з внесеними змінами до 01.10.2019 року продовжено мораторій на відчуження (крім передачі у комунальну власність відповідних міських, селищних, сільських рад) гуртожитків, які перебувають у повному господарському віданні або оперативному управлінні підприємств, організацій, установ незалежно від форм власності, або увійшли до статутних фондів акціонерних чи колективних підприємств, створених у процесі приватизації чи корпоратизації. Цей мораторій діє на відчуження у будь-який спосіб зазначених гуртожитків як цілісних майнових комплексів або їх окремих будівель, споруд, жилих та нежилих приміщень та іншого майна на користь фізичних чи юридичних осіб.

[ Детальніше: Строк мораторію на відчуження гуртожитків продовжено ]

Працю інвалідів – під контроль профспілок

    Праця інвалідів – це питання завжди було і є складним як для роботодавців, так і для самих інвалідів. Воно потребує особливої уваги з боку виборних органів первинних профспілкових організацій всіх підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і виду діяльності, а також фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю (надалі – підприємства), в яких працює хоча б одна особа - інвалід. Основні нормативно-правові акти, якими повинні керуватися працівники профспілкових органів, захищаючи права та законні інтереси інвалідів – членів профспілок:   • Кодекс законів про працю України, ст. 21, 23, п. 2 ст. 40, 42; 46, 55, 63, 123, 172, (далі – КЗпП).   • Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 № 875-XII (далі – Закон № 875);   • Закон України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 06.10.2005№ 2961-IV (далі – Закон № 2961);   • Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII (далі – Закон № 2694);   • Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі – Закон № 504);   • Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі – Закон № 5067);   • Постанова Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 31.01.2007 № 70 (далі – Постанова КМУ № 70);   • Постанова Кабінету Міністрів України «Питання медико-соціальної експертизи» від 03.12.2009 № 1317 (далі – Постанова КМУ № 1317);   • Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм документів для реєстрації роботодавців у відділеннях Фонду соціального захисту інвалідів і виконання ними нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів» від 14.03.2007 № 98 (далі – Наказ № 98);   • Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена Наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 № 286 (далі – Інструкція № 286).   Відповідно до статті 2 Закону № 875, «інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом. Терміни «розумне пристосування» та «універсальний дизайн» вживаються у значенні, наведеному в Конвенції про права інвалідів (995_g71), а термін «дискримінація за ознакою інвалідності» вживається у значенні, наведеному в Конвенції про права інвалідів та   Законі   України   «Про   засади   запобігання   та протидії дискримінації в Україні».         В частині 1 статті 3 цього ж Закону встановлено, що «інвалідність як міра втрати здоров'я визначається шляхом експертного обстеження   в   органах   медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я». Відповідно до статті 5 Закону № 875 «Порядок та умови визначення потреб у зв'язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації.      Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами (об'єднаннями), установами і організаціями». Порядок, умови та критерії встановлення інвалідності регулюються Постановою КМУ № 1317. Інвалідність встановлюють шляхом проведення медико-соціальної експертизи з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій, фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації. Таку експертизу проводять медико-соціальні експертні комісії (далі – МСЕК). Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності встановлюють I, II чи III групи інвалідності. Відомо, що встановлення групи інвалідності не є підставою для звільнення працівника на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП - "виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, яке перешкоджає продовженню даної роботи. А ще наявність групи інвалідності не може слугувати відмовою у прийнятті на певну роботу, яка відповідатиме можливостям інваліда. Саме МСЕК повинен зробити висновок чи перешкоджає стан здоров’я працівника продовженню роботи або забороною приймати такого інваліда на певні види діяльності, що може загрожувати його стану здоров’я або життя. На виконання Закону № 2961 індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда визначаються обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації. В пункті 6 Постанови КМУ № 1317 встановлено, що висновки комісії, реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, є обов’язковими для виконання підприємствами, в яких працюють інваліди.         Тільки МСЕК за результатами огляду видає особі, яку визнано інвалідом, довідку встановленого зразка із зазначенням групи інвалідності та індивідуальну програму реабілітації. Медсанчастина підприємства, поліклініка за місцем проживання, лікар, який обстежує працівника під час проходження обов’язкового медичного огляду (ст. 169 КЗпП) таких документів видавати не можуть. Вони можуть готувати відповідні первинні медичні висновки (документи, аналізи тощо), які потім можуть стати предметом дослідження органами МСЕК.   Розглянемо ситуацію працевлаштування інваліда.                   В статті 17 Закону № 875 встановлено, що «з   метою   реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.      Підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів, у разі необхідності, створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування інвалідів, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо   з   урахуванням   обмежених   можливостей інваліда.       Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації,   переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком   випадків,   коли   за   висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я   перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів».         Особа – інвалід при оформленні трудових відносин з підприємством, повинна подати довідку МСЕК встановленого зразка із зазначенням групи інвалідності та індивідуальну програму реабілітації, оскільки саме вони підтверджують інвалідність при працевлаштуванні і надають працівникові-інваліду та його роботодавцеві певні пільги, права та обов’язки, передбачені чинним законодавством.          Враховуючи, які саме інваліди і з якими особливостями їх стану здоров’я приймаються на роботу, роботодавцем створюються певні умови їх праці на підприємстві. При цьому важливе значення має індивідуальна програма реабілітації інваліда.          Якщо працевлаштовуються інваліди з вадами зору, то для них повинні встановлюватися відповідні звукові сигнали на прохідній підприємства, по дорозі пересування на території підприємства, при перетинанні шляхопроводів (пішохідних переходів на підприємстві), в т. ч. світлофори з певним звуковим супроводом. Для водіїв транспортних засобів на таких внутрішніх шляхопроводах вивішуються спеціалізовані позначки пішохідних переходів для працівників з вадами зору (наприклад, знак «темні окуляри»). Не зайвим буде передбачити в штатному розписі відповідного працівника підприємства, який супроводжуватиме інвалідів, в т. ч. з вадами зору, від прохідної до робочого місця і назад. На деяких підприємствах встановлюють навіть певні місця для утримання особистих собак-поводирів сліпих.          Особлива увага повинна приділятися безпеці проведення на підприємстві ремонтних робіт, пов’язаних з викопуванням ям, траншей тощо з встановленням спеціально оснащених огорож, звукового оповіщення тощо.          Для працюючих інвалідів з вадами слуху вивішуються відповідні світлові сигнальні прилади, плакати, позначки тощо.          Для інвалідів з вадами опорно-рухомого апарату встановлюються інші умови. Для них повинні бути обладнані пандуси з певним кутом нахилу, встановлюються (наносяться на тротуарі) позначки, які вказують де саме є пандус. В службових приміщеннях відповідним чином повинні бути обладнані туалети, ліфти та інші місця загального призначення для зручності користування та маневрування таких інвалідів. На перетинах внутрішніх транспортних шляхопроводів повинні біти обладнані певні пониження тротуарної бруківки або інші засоби подолання перепадів висоти тротуарів на інвалідних візках. При проведенні ремонтних робіт повинні бути обладнані відповідні містки для перетину траншей, кабельних систем, шлангів тощо. І все це для безпечного і найбільш зручного пересування інвалідів.          На деяких підприємствах на виконання умов статті 18 Закону № 875 встановлюють робочі місця для виконання інвалідами робіт вдома (надомні роботи). В цьому випадку повинні бути встановлені певні правила. Наприклад, зазначити хто з посадових осіб підприємства буде встановлювати завдання, їх обсяги, а також хто буде доставляти пакет завдань інваліду-надомнику, приймати від нього готовий продукт і доставляти його на підприємство. Всі ці умови запроваджуються на виконання статті 26 Закону № 875, в які встановлено, що «підприємства, установи та організації зобов'язані створювати умови для безперешкодного доступу інвалідів (у тому числі інвалідів, які використовують   засоби   пересування та собак-поводирів) до об'єктів фізичного оточення. Власники та виробники транспортних засобів, виробники та замовники інформації (друковані засоби масової інформації, телерадіоорганізації тощо), оператори та провайдери телекомунікацій повинні забезпечувати надання   послуг і виробництво продукту з урахуванням потреб інвалідів.      На об'єктах фізичного оточення і транспорті загального користування розміщуються знаки, що застосовуються в міжнародній практиці для позначення їх доступності для інвалідів.      На об'єктах фізичного оточення інформація, що оприлюднюється, дублюється рельєфним літерно-цифровим або рельєфно-крапковим шрифтом (шрифтом Брайля).      Нумерація поверхів, кабінетів на об'єктах фізичного оточення наноситься рельєфним літерно-цифровим шрифтом». У статті 56 КЗпП встановлено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Але можна зустріти факти встановлення посадових окладів інвалідам нижче рівня встановленої мінімальної заробітної плати в розрахунку до повної зайнятості. Це є грубим порушенням чинного законодавства щодо оплати праці. В ході встановлення певного режиму роботи інвалідів слід мати на увазі, що важливе і вирішальне значення матимуть висновки лікарів. Не можна встановлювати повний робочий час тим інвалідам, яким такий режим роботи не дозволено лікарями, у зв’язку з тим, що це може зашкодити здоров’ю такого працівника. У висновках МСЕК можна зустріти таку фразу: «Не придатний до регулярної праці». Це вже означає, що треба встановлювати неповний робочий час такому інваліду. Неповний робочий день чи тиждень залежить від конкретизації його індивідуального стану здоров’я. При цьому треба пам’ятати, що особисте прохання чи заява про бажання працювати повний тиждень та/або день не має юридичної сили, якщо лікарі такий режим роботи не дозволяють. Інколи трапляються такі заяви: «Прошу встановити мені повний робочий день (тиждень) у зв’язку з подорожчанням ліків. Всю відповідальність за подальші наслідки беру на себе і не буду пред’являти претензії роботодавцю». Така заява не матиме юридичної сили. Були випадки, коли за таких обставин у інваліда погіршувався стан здоров’я, в чому він звинувачував роботодавця, зазначаючи що останній примусив писати згоду на повний робочий час з покладанням всієї відповідальності за наслідки на самого інваліда.   У визначених МСЕК випадках група інвалідності встановлюється без зазначення строку повторного огляду інваліда або група інвалідності встановлюється на певний час з умовою чергового переогляду хворого. В останньому випадку інвалід повинен періодично підтверджувати присвоєну йому групу інвалідності шляхом проходження повторних медичних оглядів, результат якого має бути підтверджено видачею нової довідки МСЕК з новими рекомендаціями до праці і новою програмою реабілітації інваліда. Таким чином підприємству потрібно стежити за своєчасним поновленням працівником своєї інвалідності (строкової), тому що у разі, якщо інвалідність в подальшому не буде підтверджено, то з моменту її припинення факт подальшого виконання цим працівником своїх трудових обов’язків не зараховуватиметься до обов’язкового нормативу чисельності інвалідів.         У преамбулі Закону № 875 зазначено, що держава гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість інвалідам ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами.          Фраза «рівні з усіма іншими громадянами можливості…» має відносний характер, бо праця інвалідів залежить від стану їх здоров’я, чим значно відрізняє їх від інших працівників. А ще коли у висновку МСЕК зазначено строк, на який встановлюється інвалідність з наступним медичним повторним оглядом, то це дає право роботодавцю укладати строковий трудовий договір на підставі пункту 3 статті 23 КЗпП – «на час виконання певної роботи», тобто до отримання нового висновку МСЕК, який стане підставою для вирішення питання укладення нового строкового чи безстрокового трудового договору. Встановлювати конкретний строк дії договору за пунктом 2 статті 23 КЗпП недоцільно, бо як показала практика, повторні обстеження інвалідів тривають не один день, а то і тиждень. Якщо інвалідність встановлена безстроково, то укладати строковий трудовий договір можна тільки на вимогу самого інваліда з урахуванням його особистих інтересів (частина 1, пункт 2 – на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і частина 2 статті 23 КЗпП; врахувати вимоги статті 39-1 КЗпП).         Ще слід звернути увагу на те, що працевлаштування інвалідів – це не бажання, а обов’язок роботодавців, (ст. 172 КЗпПУ, ст. 18 Закону № 875, ст. 12 Закону № 2694). Крім цього, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючого інваліда відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності.         Забезпечення прав інвалідів на працевлаштування здійснюється відповідно до статті 18 Закону № 875, самими інвалідами шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств чи до Державної служби зайнятості. А стаття 19 Закону № 875 встановлює вимоги до підприємств самостійно здійснювати працевлаштування інвалідів на створені для них у необхідній кількості робочі місця згідно зі встановленим нормативом чисельності. Для цього підприємства можуть звертатися із заявками в районні (міські) Центри зайнятості або приймати інвалідів на вакансію своїми силами. Законодавство не тільки передбачає обов’язок підприємств щодо працевлаштування інвалідів, але й встановлює вимоги до кількості інвалідів, яких треба працевлаштувати роботодавцю, коли в нього працюють за основним місцем роботи 8 і більше осіб. Відповідно до частини 1 статті 19 Закону № 875, для підприємств установлюється норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця.         Норматив щодо працевлаштування підприємством інвалідів вважається виконаним, якщо з інвалідом укладено трудовий договір (в т. ч. строковий) та для яких місце роботи є основним, в тому числі на умовах режиму роботи з неповним робочим днем чи неповним робочим тижнем, або які виконують роботу вдома особистою працею (надомна праця). Таким чином, не можуть бути зараховані для виконання нормативу інваліди, прийняті на роботу за сумісництвом або залучені до виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру (Глави 61, 62, 63 Цивільного кодексу України - договори підряду чи послуг).         Розрахунок кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів здійснюється підприємствами самостійно відповідно до нормативу, визначеному пунктом 2 Інструкції № 286. При розрахунку кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів у відсотковому відношенні від середньооблікової чисельності працівників отриманий результат округляється до цілого значення. При цьому застосовуються округлення результатів обчислень за правилом парної цифри, яке наведене у Додатку до Інструкції № 286. Якщо роботодавець не хоче займатися працевлаштуванням інвалідів, то альтернативою є грошове зобов’язання, яке сплачується в порядку і розмірах, передбачених Законом № 875 та Постановою КМУ № 70: • для підприємств з кількістю працюючих від 8 до 15 осіб – 1/2 середньої річної заробітної плати на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом; • для підприємств з кількістю працюючих від 15 осіб і вище – 1 середня річна заробітна плата на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом. Ці положення не поширюються на підприємства, які повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевого бюджетів. Сплату адміністративно-господарських санкцій і пені підприємства проводять за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов’язкових платежів). У разі несплати адміністративно-господарських санкцій або пені чи неможливості їх сплати за рішенням господарського суду їх стягнення примусово може бути звернено на майно підприємства в порядку, передбаченому законом. До цього слід додати, що крім адміністративно-господарських санкцій, які застосовуються безпосередньо до підприємств, невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів до посадової особи підприємства, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, може бути застосований адміністративний штраф. Слід мати також на увазі, що відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів (стаття 17 Закону № 875). При відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю підприємство зобов’язане відшкодувати витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (стаття 24 Закону № 875). Ще треба пам’ятати, що при прийнятті інваліда, направленого на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, забороняється встановлювати для нього випробувальний термін (стаття 26 КЗпП). Залучення інваліда до надурочних робіт та до робіт в нічний час допускається тільки за його згодою і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (статті 55, 63, 172 КЗпП). Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів (стаття 6 Закону № 504). У перший рік роботи на підприємстві інвалід має право за своїм бажанням одержати щорічну відпустку повної тривалості в зручний для нього час до настання шестимісячного терміну безперервної роботи (стаття 10 Закону № 504). Крім цього, інвалід може взяти додаткову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю: I і II групи – до 60 календарних днів щорічно, III групи – до 30 календарних днів щорічно (стаття 25 Закону № 504). У статті 42 КЗпП встановлено, що у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та працівники-інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання мають переважне право залишитися на роботі при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації.          У статті 39 КЗпП зазначено, що строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу інваліда, якщо стан його здоров’я перешкоджає виконанню роботи за цим договором.          В колективних договорах підприємства також можуть встановити додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги для інвалідів (стаття 13 КЗпП).   А тепер розглянемо деякі особливості роботи працівників, які стали інвалідами, перебуваючи в трудових відносинах.   З урахуванням більшості описаних вище умов є ще деякі додаткові особливості, коли працівник, з яким вже був укладений трудовий договір, стає інвалідом внаслідок: - нещасного випадку на виробництві; - профзахворювання; - нещасного випадку, який трапився в побуті; - загального захворювання тощо. Це питання часто турбує як роботодавців, так і самих інвалідів, інколи викликає індивідуальні трудові спори. У зв’язку з цим це також треба взяти під контроль органів первинних профспілкових організацій. Якщо буде з’ясовано, що працівник не може виконувати свої функції із-за стану здоров’я, то роботодавець повинен відсторонити такого хворого від роботи, продовження якої може призвести до непередбачуваних наслідків і вжити заходів щодо переведення цього працівника на легшу роботу. При такому відстороненні такого працівника необхідно направити до медичного закладу для чіткого встановлення діагнозу, а в подальшому можливо направити на МСЕК із запитом чи може цей працівник в подальшому виконувати свої функціональні обов’язки. Такі дії повинен проводити роботодавець спільно з комісією підприємства із загальнообов’язкового соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, які оформлюють листки непрацездатності і повинні разом із службою охорони праці і органом первинної профорганізації підприємства вивчати, аналізувати захворюваність працівників, подавати свої рекомендації стосовно зменшення невиробничих втрат робочого часу, а також з метою профілактики профзахворювань. В цей період за працівником зберігається середній заробіток на підставі статті 123 КЗпП. Деякі правознавці не погоджуються з таким відстороненням, посилаючись на те, що у статті 46 КЗпП не зазначено, що хворого можна відстороняти від роботи. Але в тій же нормі закону є така фраза: «в інших випадках, передбачених законодавством». У роботодавця є зобов’язання, встановлені низкою Законів України (наприклад, КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» та інші), які вимагають створення безпечних і здорових умов праці, запобігання виникненню причин, які можуть призвести до профзахворювань або виробничих травм тощо. Як можна дозволити продовжувати роботу працівнику з високим артеріальним тиском, наприклад водію чи монтажнику, який працює на висоті, або працівнику, у якого астма, на роботі у шкідливих умовах праці? Адже водій з вадами зору чи іншим суттєвим захворюванням, інший хронічно хворий працівник, який обслуговує вибухо-, екологічно- чи пожежо- небезпечне обладнання при продовженні роботи в момент загострення хвороби може завдати шкоди не тільки собі, а і оточуючим. Для подальшої роботи такого працівника-інваліда важливо отримати висновки МСЕК та індивідуальну програму реабілітації. Якщо подальша робота на підприємстві такому інваліду не протипоказана, то його за висновком МСЕК переводять на легшу роботу з гарантією оплати праці, передбаченою статтею 170 КЗпП. Відповідно до вимог частини 5 статті 6 Закону № 2694 працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства. Роботодавець повинен зарахувати такого інваліда до номінальної чисельності працюючих інвалідів, про що повідомляє місцевому органу соціального захисту інвалідів. Якщо працівник відмовляється від запропонованої легшої роботи, це не може розцінюватися порушенням трудової дисципліни. В той же час, роботодавець не вправі вимагати від працівника продовження виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для здоров’я та/або життя (стаття 153 КЗпП, стаття 6 Закону № 2694). Заяви хворих працівників про те, що вони не матимуть претензій до роботодавця і беруть на себе всю відповідальність за стан свого здоров’я заради залишення на роботі, яка протипоказана цим працівникам, не мають юридичної сили. У такій ситуації роботодавець повинен пояснити цьому працівникові, що його треба відсторонити від роботи, а також у разі відмови перевестися на легшу роботу можна буде розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП — виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. А це може бути гіршим соціально-економічним наслідком для працівника, ніж переведення на легшу роботу. Один середньомісячний заробіток, як вихідна допомога (стаття 44 КЗпП), не замінить гарантованого подальшого заробітку. Якщо цей працівник відмовляється від добровільного переведення на легшу роботу або коли на підприємстві взагалі немає можливості створити відповідні умови праці (створити нове робоче місце), обумовлені індивідуальною програмою реабілітації, то роботодавець змушений буде звільнити такого працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП. Звільнення з роботи, яка протипоказана цьому інваліду чи переведення його на легшу роботу, буде більш гуманним вчинком роботодавця, ніж давати можливість прогресувати певному захворюванню або погіршувати фізичні вади інваліда, а то може призвести до летальних наслідків. Ці обставини повинні враховувати органи первинних профспілкових організацій підприємств, коли розглядатимуть питання надати чи ні роботодавцю згоду на звільнення члена профспілки – інваліда (пункт 2 статті 40 і стаття 43 КЗпП).   Слід пам’ятати, що невиконання роботодавцем нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, неподання Фонду соціального захисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів відповідно до частини 2 статті 188-1 КУпАП тягне за собою накладення адміністративного штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170–340 грн).   В. Киба, правовий інспектор праці Київської міської профспілки працівників             хімічних та нафтохімічних галузей промисловості

Методичні рекомендації щодо застосування правил правопису під час підготовки документів

          Шановні колеги! Пропонуємо Вам для ознайомлення та використання у роботі Методичні рекомендації щодо застосування правил правопису під час підготовки документів.   (Додається)   Департамент правового захисту ФПУ

Деякі аспекти звільнення працівників на підставі угоди сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України та її відмінність від звільнення за власним бажанням працівника

  Останнім часом до профспілок надходить багато запитань від працівників та роботодавців щодо порядку звільнення працівників за угодою сторін. Щоб правильно зрозуміти таку підставу звільнення працівників необхідно звернути увагу на філософію цього заходу, починаючи з факту укладення трудових відносин. Для цього нам необхідно звернути увагу на законодавчу ідею початку трудових відносин. В ст. 21 КЗпП зазначається, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (підкреслення та виділення курсивом автора).

[ Детальніше: Деякі аспекти звільнення працівників на підставі угоди сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України та її... ]

ІНФОРМАЦІЯ про здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю ФПУ та її членськими організаціями у першому півріччі 2014 року

Відповідно до статті 259 Кодексу законів про працю України, статті 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про працю, зокрема, за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. Федерація профспілок України, її членські організації здійснюють повноваження щодо громадського контролю на підставі законодавства України та з згідно з планом основних напрямів діяльності. На жаль, у зв’язку з проведенням АТО на Сході України та визнанням АРК тимчасово окупованою територією не всі членські організації ФПУ у звітному періоді працювали на повну потужність і не змогли звітувати про проведену правозахисну роботу.

[ Детальніше: ІНФОРМАЦІЯ про здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю ФПУ та її... ]

ЗМІНИ ДО КОНСТИТУЦІЇ УКРАЇНИ – БАЧЕННЯ ПРОФСПІЛОК

19 червня в рамках публічного обговорення майбутніх конституційних змін Федерація профспілок України у готелі «Турист» провела круглий стіл на тему «Зміни до Конституції України – бачення профспілок», на якому обговорили проект Концепції внесення змін до Конституції України.   СУСПІЛЬСТВО ПОТРЕБУЄ ЗМІН У заході взяли участь представники Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Міністерства соціальної політики України, Державної інспекції України з питань праці, Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки України, Інституту держави і права ім.. В.М. Корецького НАН України, Об’єднання всеукраїнських профспілок і профоб’єднань «Єдність», Федерації профспілок транспортників, працівники апарату Федерації професійних спілок України, а також представники членських організацій ФПУ. У ролі модератора круглого столу виступив заступник Голови ФПУ Сергій Українець. Так, під час круглого столу його учасники зупинилися на трьох основних питаннях: - конституційні права громадян та гарантованість їх реалізації, а також контроль громадянського суспільства за забезпеченням цих прав; - трудові і соціально-економічні права – повнота відображення у Конституції та механізми захисту в умовах очікуваної адміністративної реформи; - оновлення Конституції України – позиція профспілок. Учасники круглого столу відмітили, що стан українського суспільства й політичні процеси в Україні об’єктивно потребують вдосконалення конституційного регулювання суспільних відносин, і впевнені в тому, що з підготовкою конституційної реформи не можна зволікати.   КЛЮЧОВІ ПИТАННЯ Ключовими питаннями конституційного процесу має стати вдосконалення механізмів реалізації влади народом, тобто розвиток народовладдя, і з цієї площини – формування й удосконалення системи організації публічної влади й механізмів контролю над органами влади з боку громадянського суспільства. Тому необхідним видається запровадження інституту народної законодавчої ініціативи, коли (на вимогу певної кількості громадян, які мають право голосу, наприклад, від 100 до 200 тис.) законопроект може бути внесено до парламенту та розглядається позачергово. За народною ініціативою (на вимогу не менше 1,5 млн. громадян України, які мають право голосу) може бути подано законопроект про внесення змін до Конституції або про нову редакцію Конституції України. Необхідно розширити коло суб’єктів законодавчої ініціативи, надавши таке право, зокрема, Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини, профспілкам та їх об’єднанням, що захищають і представляють інтереси значної кількості громадян України. Назрілим також є конституційно унормування положення про скасувальний референдум (народне вето) та право на конституційну скаргу. Доцільно істотно розширити та конкретизувати права інститутів громадянського суспільства, зокрема, профспілок на участь в управлінні державними справами, здійснення громадського контролю за дотриманням соціальних і трудових прав і реалізацією відповідних державних програм. В його змісті також необхідно усунути існуючі недоліки, зокрема, недостатність механізмів гарантування конституційних прав і свобод людини й громадянина; вади в організації та функціонуванні державного механізму; недосконалості системи стримувань і противаг, неефективність існуючої територіальної влади. Потрібно встановити конституційний обов’язок держави, передусім органів виконавчої влади забезпечувати та захищати трудові, соціальні права громадян, вживати всіх наявних можливостей для забезпечення права громадян на своєчасне одержання винагороди за свою працю, підтримувати та заохочувати зайнятість та працевлаштування працездатного населення, молоді та людей передпенсійного віку, створювати стимули та заохочення (в тому числі у сфері оподаткування) для самозайнятості населення. Основний закон повинен містити дієві механізми відповідальності органів влади, посадових осіб, в т.ч. народних депутатів України, за рішення, якими порушується конкретне право громадян. Зміни до Конституції України мають сприяти досягненню визначеної в ній головної мети, пов’язаної з розвитком і зміцненням демократичної, соціальної, правової держави, створити конституційну основу для реформування судової системи, перетворити суди й правосуддя в справжніх гарантів реалізації та захисту прав людини й громадянина. Учасники круглого столу переконані, для того щоб конституційна реформа готувалася в інтересах суспільства та викликала довіру, процес має проводитися прозоро та відкрито за участю широкого кола організацій громадянського суспільства. Заслуговує підтримки принципова позиція науковців-конституціоналістів та громадських експертів, які звернулися до Верховної Ради України та громадянського суспільства із відповідною заявою. Учасники круглого столу констатують, що створена Верховною Радою України Тимчасова спеціальна комісія з питань підготовки законопроекту про внесення змін до Конституції України, не дивлячись на те, що відповідні пропозиції були надані їй як науковцями, так і Федерацією профспілок України, фактично закрила процес проведення конституційної реформи від суспільства, її робота велась без належного публічного обговорення напрацьованих змін. СПО об’єднань профспілок звертався до голови Тимчасової спеціальної комісії з пропозицією провести презентацію напрацьованого проекту змін до Конституції України для професійних спілок у форматі національного круглого столу з метою залучення до процесу конституційної реформи громадськості, однак на це звернення не отримано відповіді.   РЕЗЮМЕ У зв’язку з викладеним, учасники круглого столу: - звертаються до Верховної Ради України із закликом консолідувати всю Україну, її суспільні сили навколо конституційної реформи, провести широке її обговорення з представниками громадянського суспільства з метою забезпечення відображення в Конституції України інтересів усього народу; - висловлюють готовність профспілок України, як законних представників трудящих, долучитися до реформування Основного Закону в інтересах гарантованого забезпечення та захисту в конституційному процесі прав трудової людини; - закликають всіх учасників конституційного процесу до відкритої, конструктивної співпраці задля майбутнього України, сформувати нову людицоцентричну Конституцію, що створить фундаментальні засади побудови по-справжньому правової, демократичної та соціальної держави, надійні правові механізми для розвитку особистості, реального забезпечення владою законних прав, демократичних свобод і загальнолюдських цінностей. Завершивши обговорення, учасники круглого столу затвердили «Рекомендації учасників круглого столу «Зміни до Конституції України – бачення профспілок».   Олена ОВЕРЧУК, «Профспілкові вісті»