Переговори – «за» чи «проти»?

Які асоціації викликає у Вас слово «переговори»? і більшість з Вас відповість: «розмови  – дипломат –  колектив». А слово «консультації»?! і знову більшість озвучить: «переговори – розмови – дипломат – колектив». І в обох випадках фігурує слово «переговори».

Отже, переговори це давній і універсальний засіб людського спілкування. Вони дозволяють знаходити порозуміння там, де інтереси не збігаються, думки або погляди розходяться.

Майже все, що ми робимо – від «поглинання компаній», спроби повернути борги, знизити орендну плату, розібратися з взаємними претензіями один до одного, знизити ціну при купівлі товарів до розмови про збільшення платні або суперечці з учасником дорожньо - транспортної пригоди, – і це теж є переговори.

Переговори включають безліч завдань. Частина цих завдань усвідомлюється, а інша частина, і досить значна, ні. Але від цього завдання не припиняють своє існування і продовжують впливати на результат переговорів.

Переговори призначені в основному для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками (у формі різних пропозицій, рішення поставленої на обговорення проблеми) одержати відповідну інтересам обох сторін угоду і досягти результатів, які б влаштували всіх учасників. Переговори можуть протікати легко чи напружено, партнери можуть домовитися між собою без зусиль або з великими труднощами, або взагалі не дійти згоди.

Для успішності переговорів необхідно розробляти і застосовувати спеціальну тактику і техніку їх ведення. Такий досвід мають в своєму арсеналі, наприклад, японські профспілки.

Протягом останнього десятиріччя спостерігається стійка тенденція переходу до більш спокійних форм ведення колективних переговорів та зниження рівня трудових конфліктів. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків, намагаючись вирішити проблеми шляхом переговорів. В широкому розумінні переговори являють собою достатньо складний процес, в якому відображається і баланс сил, і характер відносин сторін (партнерство чи протидія). Все знаходить відбиття в змісті укладеної трудової угоди.

Так японський варіант колективних переговорів виключає їх ведення на регіональному чи на національному рівнях, на кшталт інших країн, де метою переговорів є вирівнювання умов праці взагалі, встановлення мінімальних соціальних гарантій, закріплених в трудовій угоді. За такої системи висвітлюються лише загальні питання, а обговорення проблем окремого підприємства вважається недоречним. В Японії основна функція колективних переговорів полягає в упорядкуванні трудових відносин на кожному конкретному підприємстві. Тому перелік питань для обговорення надзвичайно об’ємний. Це питання, що стосуються:

- умов праці, оплати праці, допомоги при звільненні, пенсійних виплат, робочого часу, переміщень персоналу або переведення на інші підприємства, тимчасових звільнень;

- питання, що пов’язані з наймом, забезпечення виробничої безпеки, повідомленням про страйк, визначення відношення до тих, хто не брав участь у страйку;

- умови діяльності профспілок (можливість здійснювати свої повноваження в робочий час, використання приміщень та оргтехніки, що належать організації, визначення статусу звільненого профспілкового активіста на підприємстві).

Власне виробничі та управлінські проблеми (виробничі плани, фінансовий стан, структура компанії, запровадження нових технологій, підвищення ефективності виробництва) обговорюються на переговорах оскільки можуть вплинути на умови найму та праці.

Законодавством Японії гарантовано право на ведення колективних переговорів і без достатньо поважної причини роботодавець не може відмовитись від участі в переговорах, ігнорувати існування профспілки, вести переговори з окремими працівниками, в односторонньому порядку визначати або змінювати умови праці.

Для ведення переговорів створюється спеціальний комітет. Як юридична особа виступає «пофірмова профспілка», а галузеві профспілки чи їх об’єднання, що не є юридичними особами, залучаються і в якості радників. При формуванні складу комітету особлива увага приділяється учасникам. Від профспілкової сторони – це основні лідери, звичайні члени, від адміністрації – керівники середньої ланки і співробітники, які відповідають за роботу персоналу. Обидві сторони готують необхідні матеріали, узгоджують час, місце, терміни та порядок ведення переговорів.

         Комітети працюють за наступною схемою: внесення пропозицій для обговорення – обговорення – внесення контрпропозицій – чергове обговорення – прийняття рішення. Як результат укладається трудова угода, але можливе й досягнення просто домовленості з адміністрацією без укладення угоди (про це сторони домовляються заздалегідь).

Пофірмові колективні переговори найчастіше ведуться на компромісній основі. Це дозволяє роботодавцям домагатися зниження рівня невдоволення працівників, регулювати виконання їх вимог до компанії, знаходити взаємоприйнятні рішення. Такі переговори сприяють стабілізації трудових відносин. Саме в цьому і полягає перевага японської системи колективних переговорів перед європейською.

Варто зазначити, що особливості спілкування в Японії такі, що межа між «своїм» і «громадським» дуже розмита. Великого значення японці надають дружбі й причетності до якої-небудь соціальної групи. Їм чужа американська впевненість у власних силах. Японці дотримуються принципу шанобливого дистанціювання. Практично кожен японець є членом якої-небудь соціальної групи, і цьому надається велике значення.

Разом з тим прихильність працівників до своєї компанії породжує свого роду місцевий егоїзм, коли інтереси компанії превалюють над галузевими і навіть національними інтересами. Локальний характер колективних переговорів допомагає роботодавцям стримувати профспілки в їх боротьбі за права трудящих, оскільки існування самих профспілок значною мірою залежить від добробуту підприємства, його конкурентоздатності.

Профспілка фірми часом змушена відмовлятися від висунення своїх вимог, щоб не поставити фірму під удар.

Подібне положення дещо компенсується об'єднанням профспілок окремих фірм в галузеві, а також створенням унікальної системи колективних переговорів у формі «весняних наступів» працівників.

«Весняні наступи» є унікальною системою галузевих і національних форумів для переговорів між профспілками і підприємцями з одного найважливішого питання – щорічного підвищення заробітної плати в масштабі країни.

При вирішенні цього питання останнім часом помітно зросла роль галузевих профспілок. Саме вони задають тон у визначенні «лінії межі» – рівня поступок профспілок, готують і коригують інші питання для обговорення на колективних переговорах і внесення в трудову угоду. Представлені пропозиції передаються для доопрацювання пофірмовим профспілкам.

Японський тип трудової угоди має ряд особливостей у порівнянні з європейським і американським. Цей документ носить більш загальний, навіть дещо абстрактний характер, і за змістом близький до трудового договору, який кожен найманий працівник укладає з роботодавцем. Договір, у свою чергу, фактично повторює основні положення Закону про трудові стандарти. Він визначає відносини сторін з питань умов праці та її оплати, формулює права наймача по відношенню до працівника, передбачає відповідальність роботодавця, а також лояльність працівника.

Трудова угода встановлює норми праці і гарантує певний термін їх дотримання. В японському варіанті це не мінімальні, а максимальні норми для працівників даного підприємства, що пов'язано з локальним характером колективних переговорів. Угода визначає також правила відносин профспілок і підприємців у сфері управління (спільні консультації, ради, комітети).

Великої уваги в трудовій угоді зазвичай приділяється мирному врегулюванню трудових конфліктів, при цьому обидві сторони вважають за краще знаходити неформальне рішення питання. Цим пояснюється деяка невизначеність багатьох положень трудової угоди, що дає можливість широкого тлумачення. В трудових угодах інших країн такий підхід вважається неприпустимим.

Характерна риса японських трудових угод пов'язана з пофірмовим характером профспілок, що не дає їм можливості контролю ринку праці в цілому.

Згідно із Законом про профспілки трудова угода складається з нормативної частини і зобов'язань сторін. У нормативній частині обговорюються умови праці, найму, звільнень (процедура самого найму - прерогатива підприємця). Вона поширюється на всіх працівників. У разі невідповідності трудового договору або окремих його положень нормативній частині договір приводиться у відповідність до трудової угоди або анулюється.

Зобов'язання сторін регламентують діяльність профспілок на підприємстві. Зазвичай трудові угоди розраховані на один-два роки, але за законом можуть діяти до трьох років.

Система спільних консультацій роботодавців і профспілок, будучи альтернативою колективним переговорам, займає все більше місце в трудових відносинах. Перші спроби її введення відносяться до середини 50-х років.        У 70-і роки спільні консультації стали ядром японського типу участі працівників в управлінні виробництвом. В даний час їх постійно провадять понад 80% профспілок і близько 90% підприємств. До цієї системи залучено близько 80% усіх найманих працівників на підприємствах приватного і державного секторів економіки. Такі консультації широко використовують навіть компанії, де немає профспілок.

Спільні консультації проводяться головним чином для обговорення питань управління і виробництва, що не входять до компетенції колективних переговорів. Це двосторонній канал обміну інформацією – роботодавець передає профспілкам дані, що стосуються управління і виробництва, а отримує від них відомості, пов'язані з умовами праці.

Головна мета – досягнення взаєморозуміння партнерів і координація дій. Якщо під час колективних переговорів процедура вирішення протилежних інтересів може призвести до трудового конфлікту, то при спільних консультаціях практично завжди настає взаєморозуміння. В той час, коли конфліктні ситуації під час колективних переговорів нерідко призводять до страйків, відсутність згоди на спільні консультації означає або необхідність додаткових консультацій, або перенесення консультацій на інший рівень.

Таких рівнів чотири – виробнича дільниця або цех, компанія або фірма, галузь, економіка в цілому. На рівні цеху спільні консультації як такі не проводяться, а в робочому порядку узгоджуються різні методи організації праці. В галузі діють консультативні ради, що складаються з представників профспілок і організацій роботодавців. У масштабі національної економіки функціонує ряд урядових консультативних комітетів, до складу яких входять представники уряду, національного профцентру та федерації роботодавців.

Головну роль спільні консультації грають в компанії або на фірмі. Конкретна форма фіксується в трудовій угоді. Для проведення спільних консультацій обираються на паритетній основі представники найманих працівників і адміністрації, однак, як правило, загал профспілки навіть не інформують про ухвалені рішення.

Спільні консультації зазвичай проводяться у формі роз'яснень, питань і відповідей, обміну думками з різних проблем. При цьому з одних питань представники профспілок лише заслуховують адміністрацію, з інших - проводять спільні обговорення, з третіх, що стосуються переважно соціальних питань, - домагаються єдності думок. Разом з тим, хоча в процесі спільних консультацій беруться до уваги погляди обох сторін, провідна роль належить адміністрації.

Профспілки, як правило, є більш пасивної стороною. Це пояснюється їх певної залежністю від адміністрації через пофірмові структури. Профспілкові лідери не тільки не зазіхають на права адміністрації, але й прагнуть вирішувати питання в ході неформальних зустрічей. Вони не виступають проти адміністрації з питань персоналу і виробництва навіть під час колективних переговорів, а інколи діють в інтересах адміністрації і під час трудових конфліктів.

У багатьох випадках профспілки намагаються врегулювати шляхом спільних консультацій ті проблеми, які у західноєвропейських країнах вирішуються колективними переговорами. Так, до 90% японських профспілок за допомогою спільних консультацій вирішують проблеми робочого часу, більше 80% - підвищення заробітної плати, більше 70% - охорони навколишнього середовища підприємства й соціальні питання.

Система спільних консультацій набула широкого розповсюдження, оскільки відповідає інтересам бізнесу, допомагає уникати трудових конфліктів. Її зміцненню сприяла і реорганізація профспілкового руху, що призвело до створення єдиного національного профцентру – фактично єдиного партнера роботодавців в масштабі країни.

Між окремими видами регулювання трудових відносин існують досить складні формальні і неформальні зв'язки. В даний час функціонують три моделі таких зв'язків. Перша модель – розділова, коли спільні консультації лише доповнюють відносини профспілок з роботодавцями (38% загальної кількості спільних консультацій). Друга – сполучна, коли спільні консультації служать попереднім етапом колективних переговорів (35%). Третя – змішана, коли всі питання, у тому числі щодо колективних переговорів, розглядаються на спільних консультаціях (27%).

На практиці спільні консультації (як найбільш поширена форма спілкування) є важливим доповненням до колективних переговорів. Подібні механізми регулювання трудових відносин цілком вписуються в теорію «пирога». Відповідно до цієї теорії відносини між працею і капіталом не повинні обмежуватися розділом прибутків («пирога»), а поширюватися і на сферу виробництва з метою його збільшення, що вимагає тісного співробітництва роботодавців і профспілок.

Саме на цьому базується японська модель: розподіл прибутку здійснюється через колективні переговори, а питання його збільшення обговорюються і вирішуються на спільних консультаціях, що забезпечують участь працівників в управлінні.

Головний урок японського механізму соціального партнерства – не чіплятися за догми і схеми, постійно враховувати зміни, що відбуваються, а також інтереси партнерів. Перекіс в ту або іншу сторону призводить до дисбалансу сил, збоїв у функціонуванні економіки і держави в цілому.

Унікальність організації японського суспільства полягає в тому, що: з однієї сторони Японія – абсолютно західна правова держава, з іншої – самобутня культура, яка живе не тільки традиціями, але й постійно еволюціонує.

 

 

 

 

Підготовлено департаментом виробничої політики та колективно-договірного регулювання за матеріалами інтернет- порталу SocPolitika.ru